Ana Sayfa BLOG İyi yöneticilerin davranışları ve özellikleri

İyi yöneticilerin davranışları ve özellikleri

-

Bugün, her zaman yaptığımız fotoğrafçılık sohbetleri yerine, Sebahattin Demir’in büyüyen firmasındaki yöneticileri konuşalım istiyorum. Fotoğrafçılıkla ilgili sağlam yazılarımız da kuyrukta, yayınlanmayı bekliyorlar, sadece ufak tefek dokunuşları kaldı.

Bu yazımızda genel olarak iyi yöneticilerin bazı özelliklerine bakacağız. Alışılagelmiş iş veya sektör jargonunun dışına çıkıp yazıyı günlük konuşma diline çekmeye çalıştım. Neden? Çünkü iş dünyasıyla ilgili yazılar genelde sıkıcıdır. “İyi yönetici olmanın 10 kuralı”, “Proje yönetmenin 5 altın kuralı” gibi enteresan yazılar sıkıcı olabiliyor. Aşağıdaki yazıların ders kitabı veya akademik araştırmadan farklı olması için argoya kaçan sözcükler de kullanacağım, idare edin.

Bir de konuyu daha da ilginçleştirmek adına Uzay Yolu’ndaki Atılgan’ın kaptanlarının, proje müdürleri ve diğer üst düzey yöneticilere nasıl yol gösterebileceğini göstereceğim. Düşünsenize, dizi seyredip iyi lider, yönetici, müdür (artık ne dersen) olmayı öğreniyorsunuz 🙂 .

Yazı biraz uzun, o yüzden birkaç güne yayarak ve sindire sindire okuyun derim.

Lider – Yönetici arasındaki fark

Önce bu konuyu açıklamak istedim.

Liderler yönetici, yöneticiler de lider olmak zorunda değildir.

Lideri takip eden, yöneticinin yönettiği insanlar vardır.

Lider vizyon sahibidir, çevrelerindeki insanları ileriye veya bir hedefe taşırlar. Yönetici pozisyonunda olmayan biri de ekibe liderlik yapabilir. Ekibinizde güvenilen, takip edilen, sözü dinlenen insanlar her zaman vardır.

Yöneticiler daha çok onlara tanımlanan görevleri yerine getirirler ve sorumlu oldukları alanları ve ekipleri vardır.

İyi yöneticilerin özellikleri
Bedava fotoğraf/resim sağlayan sitelerde “Lider” aratınca böyle bir şey buldum. Bu şekil liderliği nasıl anlatıyor bilemedim, daha çok zengin ve köklü aile şirketi fotoğrafı gibi.

Bir firmada ikisine de ihtiyaç vardır ve bir yöneticinin lider vasıflarının en azından bazılarını taşıması istenir, ama böyle olmayan yöneticiler asla değersiz değildir. Örneğin muhasebe biriminin yöneticisinin liderliğe değil, faturaları zamanında ödemeye, amorti edilecek harcamaları düzgün belirlemesi, vergi mevzuatını yakından takip etmesi ve belki de firmanın nakit akışını düzenli olarak takip etmeye ihtiyacı vardır. Muhasebe müdürü işini düzgün yapmazsa hiçbir lider o firmayı kurtaramaz. Aynı şekilde büyük bir şantiyede kamp şefi/müdürünün lider olmasından önce yemekhaneye, ofisleri ve yatakhanelere adam gibi bakması beklenir.

“Vizyonuyla temizlikçileri ve çaycıları sonraki binyıla taşımak” gibi bir iş tanımı, kamp müdürü için saçma…

Liderlik genel olarak karakterle ilgili olduğundan, liderlik özelliklerinin büyük oranda doğuştan geldiği varsayılır. Yöneticilikse sonradan öğrenilebilen bir şey.

Bir firmada hem yönetici hem lidere ihtiyaç vardır.

İdeali; lider yönetici.

Yönetici-lider arasındaki farkları somut örnekleriyle sonraki yazılardan birinde anlatırız.

Bu fotoğrafı, liderin yalnızlığını da anlatması açısından çok beğendim. Lider biraz yalnız kalır, ve bence kalması da gerekir yoksa kendisinin grubu etkilemesinden çok grup onu etkilemeye başlar. Dünya tarihindeki büyük liderlere bakın, hayatlarını okuyun, mutlaka bir derece de olsa yalnızlıklarını göreceksiniz.

Yönetici olarak doğulur mu?

Fabrikada, bir inşaat projesinde, bir sanat atölyesinde, bir markette, lokantalarda… Yöneticiler her yerde. Onları kasvetli ofislerinde, kapalı kapılar arkasında gizli planlar yaparken görebilirsiniz. Garip insanlar bunlar. “Müdür” veya “Şef” de deniyor. Bazen ofislerinden çıkıp ortalıkta gezip oraya buraya emirler yağdırıyorlar, kızıyorlar, bağırıyorlar, ayrıca hiçbiri işten anlamıyor! Hepsi torpilli aabi!

Bunlar işin şaka yanı tabi. Yöneticiler genelde sizin düşündüğünüzden daha fazla stres altındalar (“Bizim partinin il başkanının kayınçosu” profilindeki yöneticilerden bahsetmiyorum).

Bir konuda uzmanlaşmak için 10 bin saate ihtiyacımız olduğunu söylerler. Bu teori ilk olarak olimpiyatlara hazırlanan ciddi sporcular üzerinde araştırma yapan biri tarafından ortaya atıldı ve zaman içinde herşeye yayıldı. “İyi fotoğraf çekmek için 10 bin saat fotoğraf çekmen gerekir” diyeni bile gördüm ki, artık ne diyeceğimi bilemiyorum.

10 bin saat, bir işte gerçekten uzmanlaşmak için gereken süreyi verebilir ama herhangi bir işi veya hobiyi iyi öğrenmek için bu kadar süreye ihtiyacınız yok. Tıngır mıngır haricinde hiçbir şey çalamamaktan 1 yıl sonunda çok iyi piyano çalabilen birini tanıyorum; 2 yılda herhangi bir yazılımı çok iyi öğrenebilirsiniz; 3 yıllık tecrübeyle şantiye şefi, hatta orta büyüklükte projelerde proje müdürü olarak atanan arkadaşlarım oldu. 900 milyon Doların üzerinde bütçeli ve 4500 çalışanın olduğu bir inşaat projesinde maliyet ve planlama müdürü (Project Controls Manager) pozisyonu için aranan tecrübe 10 yıldan başlar, 15-20 yıla kadar gider. Ben o göreve 4 yıllık tecrübeden sonra gelmiştim.

10 bin saat, bir işte gerçekten uzmanlaşmak için gereken süreyi verebilir ama herhangi bir işi veya hobiyi iyi öğrenmek için bu kadar süreye ihtiyacınız yok.

Yönetici olmak da sonradan öğrenilebilen bir şey. Okulları var, çevrimiçi satın alabileceğiniz eğitimler var, internet bedava kaynak dolu, bedava eğitim videoları, kitaplar, konferanslar… Önünüzde sınırsız kaynak var.

Bir “şey”i (yetenek) öğrenmenin önündeki en büyük bariyer sizin entelektüel kapasiteniz değil, o an içinde bulunduğunuz duygusal durum.

Bugün size yönetim bilimi eğitiminizi daha eğlenceli hale getirecek bir şey önereceğim: Uzay Yolu’nu seyredin. Netflix Türkiye’de hala yasaklı değilken koşun ve tüm bölümlerini seyredin. Bilimkurgu sevmiyorsanız bile seyredin, çünkü Uzay Yolu’nun dizileri bilimkurgunun çok ötesinde..

Skati beni ışınla: Uzay Yolu

1966’da ortaya çıkan Uzay Yolu serisi, gelmiş geçmiş en tanınan ve etkili bilim kurgu serisi oldu. İlk 3 sezondan sonra 6 farklı dizi serisi ve 13 film çekildi, hakkında 100lerce kitap yazıldı, hayran kulüplerinin sayisi 10 Binin üzerinde deniyor, Vulkan’lı Spock karakteri en çok taklit edilen ekran karakterlerden oldu (Aşağıda bu ismi “Spak” olarak yazacağım, yani aynen Türkçe’de okunduğu gibi).

Peki, Uzay Yolu’nun ilk sinema filminin Türkler tarafından çekildiğini biliyor muydunuz?

En alttaki yaratık filmde yok ama çok da şeyetmemek lazım

Turist Ömer Uzay Yolu’nda 73 yapımı. İlk Uzay Yolu bölümünden “esinlenerek” yapılmış. Ben bu filmi ilk gördüğümde “Ne kötü efektler lan, bu ne böyle?” demiştim ama 1966’daki orjinal Uzay Yolu’nu seyrederseniz efektler neredeyse ayni! İkisi de berbat (Amerikan versiyonu kötü, Türk versiyonu berbat diyelim). Yani o günkü Yeşilçam resmen Amerika seviyesindeymiş 🙂 İkisinde de peluş hayvanlar var, ikisinde de lazer efektleri film karesinin üzerine mürekkepli kalemle çizilerek yapiliyor, ikisinde de Atılgan’da sürekli “bidibidibit bidibidibit” sesleri var, ikisinde de kapılar “vvussssst” diye açılıyor (artık kim ağzıyla o sesleri yapıyorsa) vs..

Türk Kaptan Kirk “Tamam, rotayı ayarlayın bakalım” falan diyor 🙂 . “Hadi köfteleri mangala atın bakalım” der gibi… Filmin çoğu Efes’te çekilmiş. Youtube’da da var, mutlaka göz atın.

Gerçek Uzay Yolu’na dönelim. Komik efektler, garip açılıp kapanan kapılar, sürekli kontrol panelleriyle oynayıp bir şeylere basanlar, emniyet kemerinin olmaması, kırmızı alarm olduğunda şaşkın tavuk gibi etrafta koşuşturan insanlar vs.. gibi gariplikleri göz ardı ederseniz Uzay Yolu gerçekten de ilginç bir evren. Genç arkadaşlar Uzay Yolu’nu belki son filmlerden biliyorlar ama asil Uzay Yolu dizilerde. Son filmler biraz daha Hollywood-vari, hatta bu yüzden eleştirenler de var. Filmde macera ve bol bol efekt var, dizilerde hem macera hem felsefe hem insan ilişkileri hem drama hem eğlence hem gizem hem evrenin sonsuzluğu hem bilinmezliğin getirdiği hafif gerginlik hem… Anlayacağınız gibi Uzay Yolu dizilerinde insanlıkla ilgili hemen her şey işleniyor. Kaptan Kirk (Körk), bilim subayı Spak ve doktor McCoy’un (Makkoy) aralarında geçen konuşmaların bazıları ise efsane. 2020 yılındayız, bu üçlü arasında geçen tartışmaların ve diyalogların seviyesine henüz Türk dizilerinin %99’u ulaşamadı.

Öndeki üçlünün aralarında geçen bazı diyaloglar efsane

Uzay Yolu, Yıldız Savaşları’ndan çok farklı. İkisinin tek ortak noktası gelecekte dünya dışında geçen fantezi ürünü olmaları. Uzay Yolu’nun dizileri daha felsefi, insan doğasına daha fazla giriyor, ortaya çıkan sorunlar silahtan çok zekayla ve mantıkla çözülüyor ve

Dizilerdeki Atılgan kaptanları inanılmaz bir yönetim dersi veriyorlar.

Diziyi hiç seyretmeyenler için özet geçeyim: Çoooooook uzun zaman sonra, gelecekte, Gezegenler Federasyonu adlı bir federasyon var. Birleşmiş Milletler gibi düşünün. Klingonlar ve Romulanlar gibi başka imparatorluklar veya oluşumlar da var. Atılgan (Enterprise), Gezegenler Federasyonu’na ait bir araştırma ve keşif gemisi. Uzayda daha önce hiç gidilmemiş yerlere gidip farklı uygarlıklarla iletişime geçmeye çalışıyorlar. Dizi genel olarak bu keşif ve araştırma görevleri üzerinden gidiyor. Atılgan ayrıca ana olarak askeri bir yapılanmaya sahip ama siviller de var ve kaptanlar gerekmedikçe “savaş” ve “asker” tarafına kaymamaya çalışıyorlar. Dizideki tema kısaca böyle.

Bir özet de Cem Yılmaz’dan:

Işınla beni Skati

Skati (Scotty) ilk dizideki “ekipman müdürü” diyebileceğim adam. Kirk, bir-iki kere “ışınla beni Skati” demişti, dizilerdeki bu çeviri bir ara Türkçe’de popüler deyişlerden biri haline gelmişti.

Not: İlk dizi serisindeki Atılgan’ın kaptanı James Tiberius Kirk. İkinci dizi serisindeki kaptan Jean-Luc Picard.

Bir proje müdürü abim söylemişti: Mühendislik müdürü olman için ciddi mühendislik bilgisi ve bir diploma, şantiye şefi olman için ciddi inşaat bilgisi ve diploma, yol müdürü olman için ciddi asfalt bilgisi ve diploma lazım ama proje müdürü olmak için patronun akrabası olman yeterli. Gerçekten de, köklü ve kurumsal firmalar haricinde proje müdürü olmak için düzgün ve tutarlı kriterler bulmak zor. Siz iş ilanlarına bakmayın, mühendislik müdürü pozisyonu için iki görüşme aşaması ve detaylı araştırmadan sonra 10 aday arasında doktorası (PhD) olan adayın seçildiği şantiyede patronun muhasebe bölümü mezunu yeğeninin proje müdürü olduğunu gördüm. Bu dediğim proje yaklaşık 90 milyon Avroluk bir projeydi. İşveren daha 2 hafta sonra “Bu ne lan böyle?” diyerek düzgün bir proje müdür istediğini söylemişti. Neden acaba?

Dur, elimde matkap var!

Uzay Yolu’dan yöneticilere örnek olacak alıntılar

Kirk ve Picard gemi komutanları, ben onlara kaptan dedim. Aşağıdakiler Kirk ve Picard’in yöneticilere örnek olacak davranış ve özellikleri var. Herhangi bir sıralama yapmadım, yani ilk sıradaki en önemli veya son sıradaki en önemsiz değil:

  • Hem Kirk hem Picard’ın yönetimindeki ekipte herkes görevini ve o anki amaçlarını biliyor. Geminin gittiği yer, ekibin amacı her zaman belli. İki kaptan da buna çok önem veriyor ve hatta ana görevden sapan ekip arkadaşlarını uyarıyorlar. Bunun da ötesinde iki kaptan da örneğin bir büyükelçiyi önemli bir toplantıya götürüyorlarsa, gerektiğinde bu büyükelçilere bile görevlerini hatırlatıyorlar: Yönetici kendi ekibini her zaman belirlenen amaca yönlendirmeli, gerektiğinde tüm ekibe o anda neden orada oldukları hatırlatılmalı. Ek olarak herkesin görevi ve sorumluluğu bir çerçeveye oturtulmalı (iş tanımı). Örneğin çok saygı duyduğum bir proje müdürü abim ara sıra aylık toplantılarda veya ayak üstü “geyik”lerde “biz buraya bölgenin veya ülkenin toplumsal sorunlarını çözmeye gelmedik, yapmamız gereken iş belli” diye hatırlatıyor. Gerçekten de, mesela Hindistan’a gittiyseniz ülkedeki kast sistemini çözmeye uğraşacak zamanınız ve gücünüz yok (son seçimlerdeki görevli sayısının birçok ülkenin nüfusundan fazla olan dev bir ülkeden bahsediyoruz). Bir de kötü örnek: Bir projede planlamadan sorumlu arkadaş bana eposta atıp “Abi proje müdürü beni planlama toplantılarına çağırmıyor” demişti. Proje müdürü planlamacıdan memnun değilse yerine başkasını almalı, bu şekilde proje yönetilmez. Bu şekilde hem proje müdürü hem planlamacı rahatsız olur. Ama ben işin içine biraz girince anladım ki proje müdürünün “Planlama şefi ne iş yapar”dan haberi yok, ki bu daha da felaket çünkü proje dev diyebileceğim bir altyapı projesiydi.
  • Kaptanlar tüm alt yöneticilerine danışıyorlar ama kararı kendileri veriyorlar. Özellikle kaptanlar zor bir durumda çözümsüz kalıyorlarsa hiç vakit kaybetmeden “fikirlere açığım” diyebiliyorlar: Proje müdürü ya da Atılgan gibi bir geminin kaptanı çok şey bilse de her zaman altındakilerin bilgi ve tecrübesini kullanması gerekir. Galiba Sun Tzu’nun Savaş Sanatı kitabında okumuştum, “100 kişiye sor, 10 kişiye danış, 5 kişiyle tartış ama son kararı sen var” diyordu. Bu anlayış Norveç tarzı yönetime pek uymuyor ama özellikle proje ya da üretim yapan fabrikalarda uygulanması tavsiye edilen bir felsefe. Yöneticinin karar verebilme becerisi olmalı ama her zaman altındakilere danışarak… En tecrübeli yönetici de olsanız bazı konuları sizden daha iyi bilen astlarınız olacak. Astlarına danışarak karar vermenin bir diğer güzelliği de, bu insanların kendilerini daha değerli hissetmeleri olacak.
  • Kaptan Kirk gereğinde yumuşuyor, gerektiğinde espri yapıyor ve gülümsüyor. “Ben insanım” mesajı da veriyor böylece, ama asla laubali olmuyor: Bu benim favorim olan yönetici özelliklerinden. Sürekli Hırtlar Vadisi suratlı gezmeye gerek yok. Mendeburluk bir beceri değil, kendine güvensizliğin ve stresin bir göstergesi. Arada herkes sert suratlı olabilir ama 365 gün böyle dolaşılmaz. Suratı sürekli sert bakan, hiç gülmeyen bir yöneticiniz varsa ilk başta korkudan bir yere kadar motive olursunuz belki ama bunun sürekli olması herkesi rahatsız eder. İyi bir yönetici gereğinde gülmeli, gereğinde espri yapmalı ama asla laubali olmamalı. Asla. Örneğin Pazartesi sabahı ekibinizin arasında biraz gezinin, hafta sonu yapılan maçların veya hava durumu konusunu açın, biraz gülümseyin, ne bileyim dünyada olan bir olayı konuşun. Ekip arkadaşlarınızı biraz dinleyin. Her sabah böyle bir 10 dakika kimseye zaman kaybettirmez, aksine çalışanları motive eder. Tam o konuşmanın ardından “Ercan şu raporu yaptıysan gel bakalım” deyip konuyu işle bağlayabilirsiniz. Öğle aralarında veya çay/kahve içerken ufak konuşmalardan kimseye zarar gelmez, laubali olmadığınız sürece.
  • Atılgan kaptanlarına ekibi güveniyor. Kaptanların verdikleri kararlar bazen sorgulanıyor ama genel olarak emir-komuta zinciri kusursuz işliyor: Bu “güven” meselesi iyi işleyen ekiplerde olmazsa olmaz bir şey. Ekibin birbirine güvenmesi zaten gerekli ama ekipteki herkesin kaptana inanması ve ona güvenmesi inanılmaz önemli. Her kararı sorgulanan bir yönetici bir süre sonra iş yapamaz hale gelebilir. Güven, ama her konuda güven. Yöneticinin tecrübesi ve bilgisine güven, yöneticiye anlattığınız dertlerinizi/sırlarınızı başkasından duymayacağınıza güven, yöneticinin sizi daha üst yönetime karşı koruyacağına güven…
Hangisi özgün Spak? Soldaki Spak “Uzun yaşa ve başar” (Live long and prosper) derken, sağdaki Spak plajdaki hatunları kesen abazan bakışı atıyor.

Etik! Kaptanların etik değerleri çok yüksek ve bunlar asla kırılmıyor. Ekip de bunu iyi biliyor: Bu da özellikle büyük ve önemli projelerde ya da diğer önemli firmalarda iyi yöneticilerin ortak özelliklerinden. Etik tek başına ayrı yazı, hatta kitap yazılabilecek önemli bir konu. Güney Amerika’da bir projenin başındaki proje müdürü yanında firmanın etik kılavuz kitabını taşıyordu ve buna ters birşey teklif edeni görürse hemen kitabı çıkarıp “Bu kitap bana izin vermiyor” diyordu. Balkanlarda 900+ milyon Avro bedelli bir projede proje müdür ve yardımcısıyla geçici olarak aynı odada oturuyordum. Bir gün proje müdür yardımcısını bir üretici firma aradı, müdür bir süre konuştuktan sonra telefonun hoparlörünü açtı ve herkese “susun” işareti yaptı. Telefondaki adam açıkça rüşvet teklif ediyordu. Bu projede proje müdürleri etik, anti-rüşvet, ihalede açıklık gibi konuları sürekli çalışanlara empoze ediyordu ve bu benim de çok işime yaradı çünkü 2.5 sene sonra projedeki satın alma ve taşeronlar, kamp, muhasebe gibi sürekli para akışının olduğu bölümler bana bağlıydı. O gün proje müdür yardımcısının telefonu açıp “bakın bana ne öneriyorlar” demesi hala aklımdadır. Ben de sonraki senelerde altımdakilere firmanın etik değerlerine ne kadar bağlı olduğumu göstermeye çalıştım.

Atılgan kaptanları mürettebattaki herkes için bir örnek. Kaptana bakıp saygı veya gurur duymayan yok: Gezegenler federasyonundaki filoda herkes Atılgan’a gelmek istiyor, çünkü biliyorlar ki o kaptanlarla çalışmak inanılmaz bir tecrübe. Hayatınızda böyle bir proje müdürü veya yöneticiniz olduysa, bunun size neler hissettirdiğini bilirsiniz. Yöneticiyseniz, altınızdakilerin sizi bu açıdan da değerlendirdiklerini unutmayın. Birçok çalışanınız “ben bu adamı örnek alabilir miyim?” diye düşünecek. “Onun altında çalışılmaz” dedirtmeyin kendinize… Sadece gençler değil, sizin altınızdaki herkese örnek olmanız gerekli.

Kirk ve bir yere kadar Picard eksik yanlarını hissettiriyor, hatta yeri geliyor itiraf ediyorlar: Katıldığım birkaç liderlik semineri ve kursunda bunu yapmayı öneriyorlardı. “Ben de insanım” mesajı verebilmek için sizin seçtiğiniz zaman ve yerlerde, seviyeyi koruyarak eksik yanlarınızı gösterin. Diğer yandan, “seçerek ve kendiniz karar verdiğiniz anda” laflarını unutmayın. Yani sürekli alttan almayın, sürekli eksikmişsiniz gibi davranmayın, sürekli zayıf taraflarınızı göstermeyin, “ben de ne salağım canım” gibi laflar etmeyin ama sizin seçtiğiniz durumlarda “her insan gibi benim de eksiklerim var” demeyi veya bunu göstermeyi bilin. Örneğin müzikten laf açıldığında “ben de gitar çalmayı denedim ama yapamadım” gibi hafif bir eksikliğinizi ortaya atabilirsiniz (ben gerçekten denedim ama yapamadım 🙂 ).

Gereğinde kaptanlar en önde savaşıyor, yeri geliyor zorlu durumlarda (daha çok ne olduğunu çözemedikleriyle konuşurken, örneğin bir aksam yemeğinde) kendileri bir adim geriye çekilip müdür yardımcılarını (dizide “Number One” – Bir numara) ortaya salıyorlar. Bir Numara gerekli sert ve zorlu soruları doğrudan sorarken kaptan geri planda olanları izliyor ve karşısındakini tartıyor: Bu iki davranışı (kendini öne atma ve geriden takip etme) duruma göre kullanın. Yöneticinin her zaman heryerde her toplantıda kendini göstermesine gerek yok ama ekibinin zorlanacağını düşündüğü durumlarda kendini ortaya koyarak “ben de sizin yanınızdayım” demesi ekip motivasyonu için çok önemli. Bunun tersi taktikler de güzel. Gerektiğinde ikinci adamınızı “rakibe” karşı ortaya sürebilirsiniz. Böylece hem olaya tarafsız bakabiliyorlar hem de zorlu lafları iki numara söylediği için siz “hafiften” olayın dışındaymış gibi görüneceksiniz. Bu şekilde karşı tarafı daha iyi analiz edip gerekli stratejiyi düşünebilirsiniz. Örneğin bir projede proje müdürüsünüz. Zorlu taşeron toplantılarında kendinizi biraz geri çekip aklınızdaki zorlu soruları yardımcınızı veya kontrat müdürünüzün sormasını sağlayın. Bu şekilde asıl kötü adam siz olmayacaksınız. Zamlar olduğunda ortaya çıkmayıp indirimleri tüm TVlerden bağıra bağıra canlı olarak açıklayan siyasiler gibi yapın 🙂

Atılgan kaptanları, bir sorun olduğunda sakinliklerini koruyup önce çözüme odaklanıyorlar: Bu kesinlikle ama kesinlikle yüksek performanslı yöneticilerin ortak özelliği. Tartışmasız. Şaşkın tavuk gibi ortalıkta koşuşturmaya gerek yok. Baskı altında sakinliğini koruyan insanlar zor buluyor ama bunlar çok değerliler. Sakin olursanız altınızdaki insanlar da biraz rahatlar ki bu çok önemli. Telaşlı bir şef/müdür tüm ekibin moralini bozar. Bir dert varsa “Allah’ım bu neden hep benim başıma geliyor” veya “gene ne yaptınız?” gibi gereksiz söylenmeler yerine ağzınızdan şu çıksın: Nasıl çözelim? Bir kaza mı oldu? Sakinliğinizi koruyup acil durum planınızı uygulayın/uygulatın. Yazılım sürekli çöküyor mu? Sebebini tahmin edemiyorsanız ekibinize ilk sorunuz “sizce neden oluyor olabilir?” diye sorarak çözüme bir adım atabilirsiniz. Çocuğunuz süt bardağını düşürüp kırarsa ilk işiniz ona bağırmak değil onu cam kırıklarından uzaklaştırmak olmalı. İnşaatta yaralanmalı bir kaza olduysa sorumlu müdürlerin telaş yapmayarak ama hızlı bir şekilde yaralıyı güvene almaları gerekli. O anda yapılacak telaş yaralının ölümüne yol açabilir. Hastanelerin acil servislerindeki doktor ve hemşirelerin sinirleri alınmışçasına soğuk durmalarının en büyük sebebi de budur. Hasta yakınları zaten telaşlıdır ve doktor da telaş yaparsa hastanın hayatını kurtaracak müdahaleler yapılamaz. Bu arada sakin olmak yavaş hareket etmek veya vurdumduymaz olmak anlamına gelmiyor. Hızlı yürüyerek de sakin olabilirsiniz.

“Allah’ım ne yaptım da bu musibetleri başıma sardın” demeden önce biraz sakinleşip sorunu çözmeye odaklanın. Sonra serzenişini yap gene, yapma demiyorum ama hobi olarak yap 🙂

Telaşlı bir şef/müdür tüm ekibin moralini bozar.

Kaptanların hemen her zaman alternatif bir çözümleri var. O an akıllarına bir çözüm gelmiyorsa da kaptan mürettebatına “alternatif düşünün” diyor: Bu biraz tecrübe isteyen bir beceri. “O olmazsa bunu deneyelim” lafına alışın çünkü tek çözüm her soruna uymuyor. Alışılagelmişin dışına çıkmaya da alışın. 5 kişilik ekibiniz varsa neredeyse her zaman aklınıza gelmeyen bir çözüm öneren çıkacaktır. Bir altyapı projesinde 400 kişilik ekibi yönetirken altımdaki işçi kamplarındaki muslukları tamir edenlerden finans müdürüne kadar herkesle konuşmaya çalışıyordum. Kimden ne fikir çıkacağı hiç belli olmuyor. Ek olarak, sizinle aynı seviyedeki veya üst kademedeki insanlarla da çözümleri tartışmaktan çekinmeyin. Bir projede inşaat ambarının veritabanını oluşturmaya çalışırken malzeme kodlarından gelen bazı sorunlar çıkmıştı ve ambar şefiyle bunu çözememiştim. Öğle yemeğinde sorunu ekipman ambarının başındaki adama açtım, önerdiği kodlama sistemi sorunu anında çözdü. Ekipman ambarı bana değil ekipman müdürüne bağlıydı ve inşaat ambarından daha etkin çalıştıklarını ben biliyordum. Öğle yemeğindeki 15 dakikalık diyalog sorunumuzu çözdü. Benzer başka bir projede yol bir vadiden geçiyordu ve işverenin tasarımında birkaç tünel vardı. Tüneller hem maliyeti hem riski arttırıyor, bu yüzden müteahhitler tünelden olabildiğince kaçınmak ister. Dizayn üzerinde konuşurken tünelleri kısaltmaya veya basitleştirmeye çalışıyoruz, bir türlü olmuyor. Maliyet dev gibi ve tünelin geçtiği güzergahta jeoloji bayağı kötü, yani kaza riski de yüksek. En sonunda biri “vadiden değil dışından geçelim” dedi. Kimse bu çözümü düşünmemişti, herkes yolun vadiden geçmesini %100 sabit diye almıştı. Vadinin dışına çıkmak yolu biraz uzattı ve birkaç da ek köprü yapmak zorunda kaldık ama yolun toplam maliyeti hatırladığım kadarıyla %20 civarı azalmıştı. Hem maliyet az, hem risk az. Çözüm? Yolu vadi dışına taşımak.

Atılgan her zaman çok önemli, Atılgan kaptanları bunu her fırsatta dile getiriyor ama mürettebattan birinin hayati tehlikedeyse öncelik ona dönüyor: “Safety first!”. Ne yazık ki vahşi kapitalizm bize sürekli “üretim artsın, proje devam etmeli” diye dayatıyor ama son 20-30 yıldır batıda insan hayatı daha da önem kazandı. Bunun önemini şöyle anlatayım: Benim çalıştığım tüm firmalarda hayati tehlike varsa, oradaki en alt seviye işçi bile işi durdurabilir. Buna proje müdürü bile karışamaz. Bu çok ciddi bir politika. “Beğenmezsen git başkası yapar” da diyemiyorsunuz, sadece iş kanunları değil firmanın iç kuralları da bunu engelliyor. Yani iş güvenliği en tepede. Ciddi kaza olursa proje duruyor, o kazaya önlem alınana kadar ya tüm proje ya da o bölgedeki iş durduruluyor. Bir projemizde ölümlü bir kaza oldu. Önce proje 3 gün durdu. Sonra merkezden iş güvenliği ekibi sahaya gitti, araştırma yaptı. Sonra bir daha kaza olmayacak şekilde iş metodu değiştirildi, iş planı düzenlendi, müteahhit kendi yöntemini değiştirdi, bizim iş güvenliği ekibi ve proje müdürü “tamam” diyene kadar bu bölgedeki iş 2 ay durdu. 2 ay çok ciddi bir süre, ama önemli olan projenin devamı değil çalışan güvenliği. Türkiye’de işler böyle işlemiyor, onun da farkındayım. Madenlerdeki katliamlar, en son havai fişek fabrikasındaki patlama, her sene ölen 100lerce işçi…

Kaptanlar ekiplerine teşekkür ediyorlar ve başarıları için onları tebrik ediyorlar: Yöneticiniz size en son ne zaman teşekkür etti veya sizi tebrik etti? Bu konuyu açmaya daha fazla gerek var mı? Teşekkür ve tebriğin faydalarına daha fazla girmeyeyim ama burada şuna değinmem gerekli: Sürekli teşekkür ve tebrik etmek bunların etkisini azaltır. Günlük işlerini yapan insanlara her akşam “Bugün faturaları ödediğin için teşekkür ederim” demek biraz saçma. Vergi denetmenleri gelirse ve çalışanlarınız iyi bir iş yapıp denetlemeyi sorunsuz atlatırlarsa teşekkür etme zamanı.

Kirk de Picard da gerektiğinde astlarına “dalmayı” biliyor: Astlarına sorumluluklarını hatırlatmak ve yanlış yaptıklarında onları doğrudan uyarmak (ayı gibi değil, insanca) önemli bir yönetici özelliği. Bazı toplumlarda (örneğin Norveç) bu pek yapılmıyor, Norveçli yöneticiler daha dolaylı geribildirim vermeyi tercih ediyorlar ama birçok toplumda yöneticilerden daha direkt olmaları beklenir. Gereğinde “görevini yerine getirmen lazım” ya da “şurada hata olmuş düzeltir misin” diyebilmek lazım. Bağırmadan, kabalaşmadan bunları yapabilmek de ayrı bir beceri. Zor konuşmaları etkili bir şekilde yapmak için eğitimler bile düzenleniyor, İngilizceniz varsa Youtube gibi sitelerde böyle eğitimlere bakın derim. TED Talks da güzel bir kaynak.

Bazı bölümlerde kaptanlar, yeniliklere pek açık olmayan astlarını “bir denemekte fayda var, yeniliğin önünde duramayız” şeklinde telkin ediyorlar: Yeniliğe açık olmak (düzeni kötü yönde etkilemediği sürece) iyi bir şey. Yeniliğin yönetici tarafından desteklenmesi müthiş, bu şekilde ekibin motivasyonu da artar. Özellikle Asya, Afrika ve Güney Amerika toplumlarında alt sınıflar veya firmalarda çalışanlar devrim yapmaz, yapamaz. Kültürden gelen bir şey olsa gerek. Biraz Şili’de arada millet patlayıp dükkanları ve metroları yakıyor ama o kadar, orada da firma kültüründe patron ve yönetici kral gibi. Ülkede veya firmada köklü değişim ya da yenilik olacaksa bu kesinlikle tepeden geliyor. Yeniliğe açık yönetici az bulunan ama değerli bir yönetici tipi. Ciddi değişiklik size ters geliyorsa ufak ufak ilerlemeyi deneyin. Bu konuda Kaizen iyi bir yöntem, biraz kaizen okuyun derim.

Şapka olmadan yapamıyorum yaa.. Neden? Çünkü yaratıcıyım. Evet, ben buyum. Genç ve yaratıcı. Çılgınca şapka takar ve akış şemaları çizerim. Hep şapka sayesinde…

Atılgan kaptanları işlerini her zaman şevkle yapıyor. “Amaaan, koyver gitsin” tavrı hiçbirinde yok. Konuşmaktan çok iş yapma heveslisi hepsi, bu yüzden de ekip her zaman motive durumda: “Atom karınca” proje müdürlerini seviyorum çünkü beni de motive ediyorlar. Bir şey söylemelerine de gerek yok, onları gördükçe benim de hevesim artıyor. Enerjisi düşük yöneticiler de tam tersi. “Profesyonel adam her koşulda çalışır” lafı bir yere kadar geçerli ama sürekli somurtan, tembel hayvan gibi hareket eden insanlarla çalışmak tam bir eziyet.

Tür çeşitliliği (diversity)! Vulkan, insan, Betazoid, android, Klingon.. Hepsi bir yönetim odasında ve kaptanlar bunlar gibi birçok türü yönetiyor: Gavurun “diversity” dediği şey Uzay Yolu’nda mükemmel işleniyor. Her türün kendine has üstünlükleri var ve kaptanlar bunları bilerek bu özelliklere göre astlarına yaklaşıyor. Bugün büyük firmalarda beyaz, sarı, zenci, kadın, erkek, lezbiyen, eşcinsel, Somalili, Türk, Alman vs… gibi farklı insanların bir arada çalışabilmesi isteniyor. 18 farklı milletten insanın çalıştığı şantiyelerde bulundum. Bir şantiyede altımda 400 çalışan içinde 6 milletten insan vardı ve ben Amerikalı proje müdürü ve Türk yardımcısına hesap veriyordum. Türkiye’deki firmalarda bu kadar olmasa da Ağrı’dan Rize’den İzmir’den Konya’dan Siirt’ten insanların olduğu, farklı cemaatlere mensup insanlarla bir ortamda çalışmak normal. Bunlara eşit davranmak, davranışları firma kültürüne ve kurallarına çekmek yöneticilerin görevi. Eskiden bu daha kolaydı, bugün Türkiye’de ayrışmanın daha fazla olduğunu hissediyorum.

Picard gelecek vaat eden bir çocuğu önemli bir pozisyona getiriyor ve müdür yardımcısına (Number One) “Bu çocuğun ilerlemesinden sen sorumlusun” diyor: Bu da iyi bir yönetici için olmazsa olmaz özelliklerden. Geleceği olan çalışanları belirleyip onların üzerine eğilmek, tecrübeli bir yöneticinin bu çalışanın koçu olarak belirlemek her ciddi firmanın düşünmesi gereken bir şey. Mezun olduktan sonra çalıştığım tüm firmalarda bana böyle davrandılar, bu yüzden ben de artık genç çalışanlara bu şekilde yaklaşıyorum. 4 yıllık projenin başında yeni mezun olarak gelip proje sonunda bir bölümün şefi olan insanlar var. “Eğitiyoruz, sonra gidiyorlar” lafları duyuyorum bazen ama firmandaki/projendeki insanları eğitmemek daha mı iyi?

Hem Kirk hem Picard gerektiğinde yönetimi devrediyor. Örneğin kendilerini çok hasta hissederlerse ya da akıl sağlıklarının sıkıntıda olduğunu hissederlerse yönetimi hemen ikinci adama devrediyorlar: “Vekalet verebilmek” önemli bir yönetici özelliği. Açıkçası, yönettiğiniz ekipte vekil tayin edemiyorsanız bir sorununuz var demektir. Ya çok bencilsiniz ve kimseyi yetiştirmek istemiyorsunuz, ya altınızda düzgün adam yok. Hatta “ipler bende olsun” diye kimseyi vekil tayin etmek istemiyor da olabilirsiniz. Her durumda bu kötü birşey. Akıllı iş sahibi/patron her bölüm/departman için mutlaka bir “yedek” yönetici adayı bulundurmalı.

Döviz ve altın fiyatlarını takip eden dükkan sahibi işin Allah’a kaldığını fark edince…

Yönettiğiniz ekipte vekil tayin edemiyorsanız bir sorununuz var demektir.

Gezegenler Federasyonu’nun Ana Emirleri (Prime Directive) var. Atılgan’ın içinde belli yönerge ve prosedürler var ama zaman zaman kaptanlar bu yönergelerin dışına çıkabiliyorlar, ama bu Ana Emirlerin dışına çıkmıyorlar: Bu da önemli bir yönetici özelliği. Kanunun veya firmanın belirlediği temel sınırları geçmediğin sürece duruma göre bazı prosedürleri es geçebilirsin. Proje yönetiminin belli esasları vardır ama bunlar %100, her zaman kesinlikle ve istisnasız uygulanması gereken şeyler değiller. Örneğin PMI (Project Management Institute) veya AACE’nin önerileri var, siz firma veya proje olarak bunları alıp uygulayabilirsiniz ama hepsini %100 uygulamak zorunda değilsiniz. Başka bir örnek: Kontrat/satın alma prosedürlerinde “en az 3 firmadan teklif alınacak” yazar ama özel durumlarda açıklama yazarak hizmeti/malı tek bir firmadan alabilirsiniz. Türkiye’de son 15 yılda 8500 kere değişen ihale kanunundan bahsetmiyorum, ciddi çalışan firmalarda böyle yapılabilir diyorum. Firmanızın Ana Emirler gibi bir şeyi yoksa da ülkenin kanunlarını Ana Emir olarak görün.

Kirk bazen işler cidden kötüye gidiyorsa “Spak, lütfen gemideki herkesin duymasını sağla” deyip bu kötü durumu tüm mürettebata aktarıyor: Bazen yöneticinin bunu yapması gerekir. Japon ve Türk kültürleri gibi “kapalı” kültürlerde bu pek yapılmıyor ama daha açık batı kültürlerinde bunun sıkça uygulandığını görüyoruz. Örneğin şantiyede ölümlü bir kaza olduysa bunu çalışanlardan olabildiğince gizlemek yerine “Kaza oldu, başımız sağ olsun. Sebebini anlamak üzere çalışıyoruz” şeklinde dürüst bir açıklama yapmak en iyisi. Norveç firmaları bunu cidden çok iyi yapıyorlar.

Atılgan kaptanlarının teknik, insani, yönetim bilgisi çok yüksek: Hiçbiri “bizim müsteşarın yeğeni” değil, bu yüzden de hem ekipleri hem kaptanların üstündeki yöneticiler onlara saygı duyuyor. Bu şekilde bir yönetici tanıyorsanız, üstlerinin ona her zaman saygıyla yaklaştığını ve ona güvendiğini de görmüşsünüzdür. Eğer böyle bir yöneticiniz varsa ve üst yönetim ona saygıyla yaklaşmıyorsa, o yönetim o yöneticiyi hak etmiyordur.

İki kaptan da kararlı ve tutarlı ama asla dik kafalı değiller. Astlarının fikirleri mantıklı gelirse veya konuyla ilgili kendi fikirleri yoksa astlarının fikirlerini uygulayabiliyorlar: Taş kafa olmamak, bir yöneticinin en önemli özelliklerinden olmalı. Kararlılık ayrı, danalık ayrı. Tabii ki bazen “önsezine güven, iç sesini dinle” düşüncesi de geçerli olabilir ama özellikle teknik bilgi ve tecrübe gerektiren konularda işin uzmanına güvenmek daha doğru bir davranış olacaktır. Ayrıca, bilgisine ve tecrübesine güvenmediğin insanı neden işe aldın?

İki kaptan da sürekli insanlarla iletişim kuruyor. Astlarıyla, mürettebatla, Federasyon’daki üst düzey yöneticilerle: Bir yönetici organizasyonda yükseldikçe daha fazla insanla daha uzun sürelerle iletişim kurmak zorunda kalıyor. Örneğin bir şantiyede proje müdürünün görevi sahadaki betonu dökmek değil, o betonu dökmekten sorumlu insanla konuşmak. Bu da yetmez, proje müdürünün üstleri her zaman bilgi bekler. Firma sahipleri ya da yönetim kurulu veya projeden sorumlu koordinatörle, iş verenle, resmi görevlilerle ve belki çevre halkıyla sürekli iletişim içindesiniz. Size tavsiyem: Yönetici pozisyonuna gelir gelmez bir paydaş (stakeholder) haritası hazırlayın ve bunu puanlandırın. Kim önemli, kiminle ne şekilde konuşmak lazım, bu tabloda/haritada belli olacaktır. Bu konuyu ileride ayrı bir yazı olarak yazarız (paydaş yönetimi – stakeholder management). Yalnız, altınızdaki adamlarla iletişim her zaman olmalı. Her zaman.

Baah, bana baaah.. Te ordaki kalası gördün mü? Git onu getir bana.

İki kaptan da gerektiğinde üstlerini saygı sınırları çerçevesinde sorgulayabiliyor: Örneğin Picard bir bölümde gizli bir göreve çağrılıyor ama görevin ne olduğu belli değil. Görevi veren kişiye “tüm saygımla söylemeliyim ki ne olduğunu bilmediğim bir göreve hazırlanmam çok zor” diyor. Bu tümce usturuplu bir şekilde “düzgün iş istiyorsan adam ol da düzgün bilgi ver” anlamına geliyor. Türkiye gibi ülkelerde üstündeki adama/kadına bunu söylemek kolay değil ama aşırı zor da değil. Eğer bu geri bildiriminizi “projenin iyiliği için yapıyorum” şeklinde anlatırsanız %75 olasılıkla iyi tepki alacaksınız. Kalan %25 zaten dana sınıfına giriyor…

Bu en önemli yönetici özelliklerinden biri. Atılgan kaptanlarının ekipleri üzerindeki gücü sadece pozisyonlarından (kaptan olmalarından) gelmiyor: Bazen tepenizdeki adamı sadece pozisyon olarak sizin üzerinizde olduğu için dinlersiniz. Atılgan kaptanlarına saygı duyuluyor, onlara inanılıyor. Bunu elde etmek kolay değil ama bir kere elde ederseniz ekibiniz üzerindeki etkiniz çok daha yüksek olacak. İnanılan, güvenilen yönetici olmaya çalışın. Bunun 100 tane yöntemi var ama en güzeli kendi geliştireceğiniz yöntem.

Atılgan kaptanlarının ekipleri üzerindeki gücü sadece pozisyonlarından gelmiyor.

Atılgan kaptanları hatalarını kabul ediyor ve hemen “nasıl düzeltiriz” diye düşünüyorlar: Bazıları gibi yaptıkları her yanlışı rakibe veya muhalefete ya da 90 yıl önceye yüklemiyorlar. Hatasını kabul edip çözüme yönelmek az bulunan ama çok değerli bir yönetici özelliği.

Atılgan kaptanlarının bir seyir defteri var ve buraya sıkça sesli not tutuyorlar: Olanları kayıt altına almak çok faydalı bir davranış. İleride sorun çıktığında veya bir şey hatırlamak istediğinizde bu kayıtlara dönüp bakmak bazen sizi veya projeyi kurtarabilir. Günlük raporun ne kadar önemli olduğunu, yabancı bir firmaya iş yapmış tecrübeli inşaatçılar iyi bilir. Elinizde bir bloknotla dolaşın ya da telefon/tabletinizin not alma fonksiyonunu kullanın. İnsan hafızası sonsuz değil, mutlaka bir şeyleri unutacaksınız. Bu notlar sayesinde önemli konuları takip edebilirsiniz.

Picard dizide bazen bilimsel veya felsefi bir yazı okurken görülüyor: Her zaman kendini geliştirmeya açık olmak da yöneticiler için önemli bir özellik. Bilim, teknoloji, iş ortamı, finansal araçlar o kadar hızlı değişiyor ki bilgilerinizi sürekli yenilemezseniz zamanın gerisinde kalmanız an meselesi. Tabii bizim partinin il başkanının damadıysanız iş farklı, o zaman yönetici veya danışman olarak 5 devlet kurumundan maaş alabilirsiniz.

Picard eski ve çok büyük bir kontratı okuyup kilit bir madde buldu ve onu kullanıp bir gezegende insanların ölmesini engelledi: RTFC (Read The Full Contract – F yerine “F.cking” diyenler de var). Proje müdürleri de böyle uyanık olup ellerindeki kontratı sonuna kadar kullanabilmeli. Yeni mezun mühendisken bir sempozyuma katılmıştım. Oradaki konuşmacılardan birinin söyledikleri hala aklımda: Bir kontratın ufak bir maddesini bulup firmayı kurtarabilirsiniz. Gerçekten de, kontratları okuyup anlamak ve uygulamak bir yöneticinin ilk 3 özelliğinden olmalı. Eğer kontrat konusunda çok tecrübeniz yoksa satın alma veya kontrat sorumlusuna yakın olun ve en kısa sürede adam gibi bir kontrat eğitimi alın. Firmalar parayı üretim/hizmet sırasında değil kontratı imzalarken kaybeder veya kazanır.

Firmalar parayı üretim/hizmet sırasında değil kontratı imzalarken kaybeder veya kazanırlar.

Bir bölümde mühendislik bölümündeki bir görevlinin performansı düşük. Mühendisliğin başındaki ve iki numara kaptana gelip şikayet ediyorlar. Picard “Sorunu başkasına atmak kolay. O senin ekibinde, adamı daha iyi tanı ve performansının artmasını sağla” diyor. Bölümün sonunda sorunlu adam gemiyi kurtarıyor: Sizin sorunlu adamınız firmayı veya projeyi kurtarmayabilir ama sorunlu çalışanları kazanmaya çalışmak az bulunan bir yönetici özelliği. her zaman en iyi çalışanı bulamıyoruz, çoğu zaman elimizdekini en iyi şekilde kullanmak gerekiyor. Sorunlu çalışanın sorunlarının kaynağını öğrenmeye çalışın, bazen ufak teşekkür ve takdirler bile yeterli oluyor. Bir şantiyede proje müdürü, kavga eden bir çalışanımı işten atmak istemişti. Kavganın sebebini öğrendim, o gece orada olanlarla konuştum, çalışanla konuştum ve kendisi bir daha yapmayacağına söz verdi. Bir hafta boyunca proje müdürüne arkadaşı işten çıkarmamamız gerektiğini anlattım. Aslında biraz risk aldım çünkü o kavga bir daha olsaydı benim güvenilirliğim de zedelenecekti. Bu 10 sene önceydi. O zamandan beridir aynı firmada dev altyapı projelerinde IT müdürlüğü yapıyor. O gün kolaya kaçıp işten atsaydık firma kaliteli bir yöneticisini kaybedecekti.

“Tam lider lider poz vericem, bi gülme geliyor” konulu fotoğraf

Klingonlu Worf Atılgan’da güvenlik müdürü. Bir bölümde çocuğunun annesini öldüren başka bir Klingon’u öldürüyor. Klingon meclisi (high council) bunu affediyor çünkü yaptığı Klingon yasalarına göre suç değil ama Picard bunu kabul etmiyor ve “Bu gemide 13 farklı canlı türü var, hepsi kendi kanun ve geleneklerine göre davranırsa kaos olur. Starfleet kurallarına uymayanlar istifa etmelidir” diyor:
Çok uluslu projelerde veya firmalarda da yönetici bu tavrı göstermelidir. Projedeki/firmadaki herkes diğerinin geleneklerine saygı duymalı ama herkes de firmanın/projenin kurallarına uymalıdır. Yönetici bu konuya çok dikkat etmeli. Hindistan’daki projelerimizde et tüketimi çok dikkatli yapılıyor çünkü yönetim kadrosundaki yabancılar (Hintli olmayanlar) et yemek istiyorlar ama Hindistan’da et bulmak da yemek de dert. İki tarafı da idare edecek bir orta çözüm bulmak en iyisi. Başka bir örnek: Büyük bir altyapı projesinde bazı yabancı çalışanlar eski projelerindeki koşulları istemişti ama bu proje iki ortaklı (Joint Venture) bir projeydi ve firmalar herkese benzer koşulları sağlamaya karar vermişti, bu yüzden herkes aynı yatakhanelerde kalıp aynı yemeği yiyordu (işçiler ve mühendisler aynı yemekhanede). Sebep? Biri yer biri bakar kıyamet ondan kopar.

SONUÇ

Elbette bir yöneticinin bilmesi veya uygulaması gereken daha başka konular da var. Örneğin bir proje müdürünün inşaat, planlama, maliyet, nakit akışı, insan kaynakları, kamp, kontrat pazarlığı, taşeron yönetimi, işverenle iletişim, çevre halkla iletişim, insan ilişkileri gibi birçok konuda azami düzeyde de olsa bilgisi olması gerekiyor. Bunların bazılarını eğitimlerle, bazılarını tecrübeyle, bazılarını firmadaki “abi”lerinizden öğreneceksiniz ama yukarıda anlattıklarımı dizi içinde, hem de eğlenerek alıyorsunuz.

Bir yönetici kısa, orta ve uzun vadeli planlama yapmayı bilmeli. Yazılım kullanamıyorsan beyaz tahtaya, deftere, bilgisayara, nereye bulursan oraya bir plan çiz.

Ek olarak, tek tip “iyi yönetici” yok, olamaz da. Aynı okuldan mezun olan yöneticiler bile bambaşka olabiliyor. İnsanların doğası, karakterleri, yetiştirilme tarz ve ortamları, eğitimleri, sosyal çevresi gibi etkenler yöneticilik tarzlarını da etkiliyor.

Uzay Yolu’nda proje/fabrika/mağaza yönetimine uymayan tonla uygulama da var. Örneğin ilk sezonda Kirk defalarca gemi dışından birileriyle yaptığı konuşmalarını canlı olarak tüm mürettebata da yayınladı. Ayrıca kaptanın gemi dışındakilerle iletişiminin %99’u tüm köprüdekiler duyuyor ve görüyor. Bunlar özel durumlar haricinde bir projede ya da ciddi bir kurumda olmaması gereken hareketler. Açıklık politikasının da sınırları var.

İlk iki diziyi karşılaştırırsam, ben Kirk’ü Picard’dan daha çok sevdim. Picard biraz daha odun, insani yanını çok göstermiyor, espri yapmıyor, ve nadiren sevişiyor 🙂 Sürekli Kurtlar Vadisi’ndeki gereksiz siyah giyimli insan sürüsünün odunumsu suratıyla geziyor. İnsan sürekli bu kadar sert yüzlü (hatta mendebur suratlı) olmamalı. Kirk daha insancıl. Espri yapıyor, gülüyor, eğleniyor ama gereğinde anında otoritesini gösteriyor, yani kontrolü elden bırakmıyor. Kirk’le eğleneceğinizi ama laubali olamayacağınızı biliyorsunuz, Picard’la zaten eğlenemeyeceksiniz.

Sizin de “İyi yönetici şöyle olur” tarzı bir öneriniz var mı? Veya konuyla ilgili bir yaşanmışlık? Yorumlara yazın, tartışalım.

Her evde bir buzdolabı olması dileğiyle…

İlişkili İçerikler

İş dünyasından haberler – Ağustos 2020

Yenilenebilir enerji inanılmaz hızlı geliyor, hatta geldi bile. Rüzgar ve güneş enerjisi yatırımları Covid-19 yüzünden azalsa da petrol arama yatırımları çok ciddi azaldı. Dev yatırım bankaları ve fonlar artık petrol, kömür, nükleer gibi şeyler yerine rüzgar, güneş, enerji depolama üniteleri, biyo-enerji gibi daha temiz kaynaklara yatırım yapıyorlar.

Eyvah! Şirketim büyüyor. Artık fotoğraftan da eskisi gibi zevk alamıyorum…

Geçtiğimiz hafta sonu, yakın bir arkadaşımı ziyaret etmek için eşimle birlikte günübirlik bir seyahate karar verdik. Arkadaşım ne zamandır bu ziyaretimiz için bana baskı yapıyordu. Ziyaret edeceğimiz yer, benim gibi tutkulu bir fotoğraf gönüllüsü olan çok yakın arkadaşım Cengiz'in birkaç yıl önce satın alıp, kendi zevklerine göre yeniden inşa ettirdiği şehir dışındaki çiftliğiydi.

Norveç’te bir Türk’le anlamsal ağlar ve şiir üzerine: Ahmet Soylu

Elazığ-Oslo arasında neler olmuş? Şiir ve yapay zeka ile dolu bir röportaj...

Robert Capa ve İletişimde Yakınlık

Robert Capa'yı ne kadar tanırsınız. Magnum Fotoğraf'in ele avuca sığmaz fotoğrafçısıdır. Vietnam'da, Fransız- Hindiçini savaşında Fransız konvoyuyla hareket ederken bir mayına basması 40 yaşında ölümüne sebep oldu.

E-POSTA ABONELİĞİ

Ertan Öztürk
X tarihinde doğdum Y tarihinde öleceğim. Bu iki an arasında insanlara bildiklerimi aktarmak istiyorum. Şu anda Norveç’te yaşıyorum. Yedisi uzun süreli olmak üzere 12 ülkede çalıştım. Proje yönetimi, nicel (quantitative) risk analizi, iş planı, maliyet analizi, projede iş takibi (ilerlemesi), fotoğraf, bisiklet, Uzay Yolu 😊 gibi konularda bildiğim kadarıyla yardımcı olabilirim; konuyu bilmesem bile beraber araştırıp öğreniriz. Olabildiğince düzgün yazmaya çalışırsanız iyi anlaşırız.

Yorum Politikamız: Arthenos.com ekibi olarak tüm okuyucularımızı tartışmalara aktif olarak katılmaya teşvik etsek de, Davranış Kurallarımıza uymayan veya yayınlanan materyalin editoryal standartlarını karşılamayan herhangi bir içeriği Silme / Değiştirme hakkını saklı tutarız.

Abone ol
Bana bildir
guest
Makale Değerlendirme
Makaleyi 5 yıldız üzerinden değerlendirin
Yorum formu, web sitesinde yer alan yorumları takip etmemize izin vermek için Adınızı, e-Postanızı ve içeriğinizi kaydeder. Yorum göndermek için lütfen web sitemizdeki Koşulları ve Gizlilik Politikamızı okuyun ve kabul edin.
4 Yorum
Eskiler
En yeniler Beğenilenler
Satır içi geribildirimler
Bütün yorumları göster
Okyar Atilla

Sevgili Ertan,
Eline sağlık. Güzel ve keyifli bir yazı. Özellikle siyah beyaz TV döneminin kült dizisi “Uzay Yolu” ortaya koyduğun fikirlere çok iyi gitmiş. Gözümüzü kırpmadan seyrederdik.

Liderlik kavramı hakkında laf bitmez. Linked-in sitesinde konuşan konuşana. Ancak kavramın içini doğru ve yeterli dolduruyorlar mı? Hayır.

Çok kısaca IT müdürlüğüne kazandığınız arkadaşınıza olan davranışınız hakkında iki satır yazayım. Adam kaybetmek çok kolaydır. Aynen bir binayı yıkmanın onu inşaa etmekten daha kolay ve hızlı olması gibi. Ancak Lider-Yönetici, senin de yazdığın gibi kaybetmek odaklı değildir. Her çalışanı kendilerinde olan performanslarını en üst seviyeye çıkarmalarını sağlayacak yolu açar. Bunu da tespit ettiği engelleri kaldırarak ve kaldırmalarına destek vererek yapar. Mustafa Kemal Atatürk’ün dediği gibi; Ben engelleri kaldırırım iş kendiliğinden yürür…

Sevgi ve saygılarımla

Öner BÜYÜKYILDIZ
Makale Değerlendirme :
     

Bu yazıyı yazmayı planlıyordunuz Sebahattin bey’in yazısı mı denk geldi, yoksa Sebahattin bey’in yazısından sonra mı bu yazıyı yazmaya karar verip hazırladınız bilemiyorum ama helal olsun diyorum Ertan bey. Üzerinde düşünülmüş emek verilmiş bir yazı. Yalnz size birşey itiraf edeceğim; tamamını değil, atlayarak okudum 🙂 Kendim de bir yönetici olduğum için (lider değil) benzer şeyler çok okuduğumdan mıdır, benzer eğitimlere çok katıldığımdan mıdır bilemedim, sıkıcı geldi.

Yönetici “ben yöneticiyim” diyebilir, lider “ben liderim” demez. Bunu diyecekse ekibi söyler. Liyakat olursa yönetici de çok iş görür, liyakat olmazsa liderin de eli kolu bağlıdır.

Neyse çok girmeyeyim o mevzulara 😉

Ellerinize emeğinize sağlık.

Selam ve saygılarımla.

Manşet

5 Farklı Portre Işık Seti - 5 Fotoğraf

5 Farklı Portre Işık Seti – 5 Fotoğraf

Amacım, sadece 1 yardımcı ışık kullanarak 5 farklı aydınlatma seti kurulumu ile 5 farklı portre fotoğrafı çekmeyi denemek ve çalışmamda kullandığım kamera ayarları, ışık yerleşim şeması, kompozisyon ve 5 değişik görünüm oluşturmak üzere kullandığım ışık değiştiricilerine ilişkin tüm bilgileri sizlerle paylaşmak...

EDİTÖRÜN SEÇTİĞİ

Yeniden Kadrajlama Tekniği ile Fotoğraflarınızı Geliştirin

Yeniden Kadrajlama Tekniği

Yeniden kadrajlama, ana odak noktasını kullanarak konuya odaklanmak ve elinizi deklanşörden çekmeden konuyu kadrajınızdaki başka bir yere yeniden konumlandırarak ideal kadrajı oluşturup fotoğrafı çekmektir.

POPÜLER İÇERİKLER

Diyafram Nedir? Fotoğrafta Diyafram Ayarları

Diyafram Nedir? Fotoğrafta Diyafram Ayarları

Diyaframın kökeni dilimize Fransızca “diaphragme” kelimesinden gelmiştir, İngilizcede "Aperture" olarak tanımlanır ve “açıklık” anlamına gelir.

Fotoğrafta diyafram ayarlarını çekmek istediğiniz sahnenin ne olacağına göre siz belirlersiniz. Fotoğrafınızda nelere etki edeceğini anlamak için okumaya devam edin.
4
0
Düşünceleriniz bizim için önemli. Belirtmek ister misiniz, lütfen yorum yapın.x
()
x